« Bâtir un réseau solide, la clé de la réussite quand on est racisé »

Selon Rob Davis, FCPA, trouver sa spécialité pour se différencier reste un facteur clé de réussite. (Photo reproduite avec l’aimable autorisation de KPMG)

En février dernier, Rob Davis, FCPA, devenait chef de l’inclusion et de la diversité, KPMG Canada, et accédait à la présidence du conseil d’administration du cabinet.

Pour M. Davis, arrivé de Jamaïque avec sa famille en 1975, cette double nomination envoie un message fort au milieu des affaires : KPMG entend améliorer la représentation des communautés minoritaires dans ses rangs. « Ma seule présence sera un rappel constant de l’importance des stratégies et des objectifs d’inclusion et de diversité », a-t-il expliqué peu après avoir endossé ses nouvelles fonctions.

Dans cet entretien, M. Davis expose son point de vue sur ce que les organisations peuvent faire pour progresser sur le plan de la diversité. Il propose aussi aux personnes des communautés racisées des moyens d’accroître leurs chances de réussite.

CPA CANADA : Pourquoi faut-il privilégier la diversité à tous les échelons?
Rob Davis (RD) : À cause de la nature humaine, je pense. La représentation compte, parce que si quelqu’un de racisé ne voit jamais personne qui lui ressemble aux échelons supérieurs, il ou elle ne s’imaginera jamais pouvoir y accéder un jour. 

En tout cas, c’est ce qui s’est produit pour moi. À la fin de mes études à l’Université de Toronto, en 1989, j’ai commencé chez Peat Marwick, un des prédécesseurs de KPMG. Après avoir décroché mon titre professionnel, je suis passé à la fonction Fiscalité en 1992. J’aimais mon travail, mais pourtant, en 1999, je suis parti travailler pour un client du cabinet.

Mon départ s’expliquait en partie par le désir de relever un nouveau défi et de changer de milieu, mais aussi par l’absence de perspectives d’avancement chez KPMG. À l’époque, il y avait très peu de femmes et de personnes d’origines variées parmi les associés. Ainsi, même si tout le monde me répétait sans cesse que j’avais les qualités exigées pour devenir associé, je n’y croyais pas.

Mais en 2005, six ans après avoir quitté KPMG, j’ai commencé à observer des progrès du côté de l’inclusion et de la diversité dans l’organisation. De plus, le cabinet cherchait un associé pour l’équipe Prix de transfert, qui en était à ses balbutiements. Voyant alors une voie vers le statut d’associé s’ouvrir à moi, j’ai déterminé que c’était le moment de revenir.

CPA CANADA : Quels conseils offrir aux membres des groupes racisés pour favoriser leur réussite?
RD : Je leur recommande d’abord de se trouver une spécialité, un créneau, afin de se différencier.

Ensuite, de se trouver un mentor. C’est indispensable. Au fil du temps, j’ai constaté que les personnes d’un groupe racisé, comme moi, doivent déployer plus d’efforts délibérés dans leur recherche d’un mentor.

Dès le premier jour, commencez à bâtir votre réseau dans l’organisation et ailleurs, et gardez le contact avec vos alliés. En fin de compte, c’est ce solide maillage qui vous propulsera vers de nouveaux sommets. J’en parle en connaissance de cause.

CPA CANADA : Concrètement, quelles mesures les organisations peuvent-elles prendre pour favoriser la diversité?
RD : Pour moi, comme CPA, les chiffres sont essentiels. La collecte et l’analyse de données permettent de repérer les obstacles systémiques. Faire le point sur les obstacles, dresser un état des lieux, définir les cibles à atteindre, voilà la marche à suivre pour en arriver à de réels changements.

Il s’agit aussi de contrer les préjugés conscients et inconscients inhérents aux politiques et aux processus. On invoque souvent le faible nombre de candidats compétents, dont le dossier répond aux attentes, pour expliquer le manque de diversité dans les organisations. Il faut centrer les efforts sur le bassin de candidats et se poser cette question : par le passé, a-t-on refusé aux femmes et aux membres de groupes racisés des occasions de perfectionnement ou l’accès à un poste-cadre, en début de carrière? Selon moi, c’est là le fondement de tout changement durable.

Il faut non seulement dresser un bilan de la situation de votre organisation sur le plan diversité, équité et inclusion, mais aussi offrir aux intéressés du mentorat, du parrainage et d’autres possibilités d’avancement.

Enfin, pour évoluer, l’organisation a tout intérêt à se fixer des objectifs ambitieux afin d’évaluer ses progrès par la suite. Le même principe s’applique quand il s’agit de renforcer l’inclusion et la diversité, à l’échelle des effectifs.

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