Pour les CPA, l’équilibre travail-vie personnelle compte plus que le salaire

Les mesures de soutien et les groupes de ressources, des avantages complémentaires qui intéressent le personnel. (Getty Images/SDI Productions)

Nombre de secteurs ont adopté une formule hybride, qui allie télétravail et travail sur place, et adapté le recrutement et les incitatifs aux nouvelles attentes et exigences de leurs équipes.

Le domaine comptable ne fait pas exception : les cabinets recentrent leurs politiques, pratiques et stratégies afin de mettre en relief leur engagement envers le bien-être des employés et la souplesse en milieu de travail pour fidéliser les meilleurs employés.

Pour savoir ce qu’il en est des régimes de rémunération des CPA, nous avons parlé à quelques experts. Selon leurs observations, trois thèmes ont émergé avant la pandémie et demeurent d’actualité.

ÉQUILIBRE TRAVAIL-VIE PERSONNELLE

La santé mentale et la souplesse au travail sont à l’ordre du jour. Selon un sondage mené en 2021 par PwC, 46 % des travailleurs de bureau du pays classent les problèmes de santé mentale parmi leurs plus grandes difficultés au travail depuis le début de la pandémie, et 15 % préféreraient travailler exclusivement à distance.

« Ces jours-ci, la première chose que me demandent les candidats, c’est si le poste est en télétravail, en formule hybride ou en présentiel, et non pas quel est le salaire », explique Jennifer Mazzarolo, CPA, CA, présidente du Maverick Consulting Group, un cabinet-conseil de Toronto qui se spécialise en recrutement, en transition et en accompagnement des CPA. « Le salaire de base compte, mais les candidats sont prêts à gagner un peu moins en contrepartie de la souplesse dont nous avons tous profité durant la pandémie. »

Les cabinets comptables s’adaptent en y allant de politiques et de programmes axés sur le soutien en santé mentale, les modalités de travail flexibles et les démarches de diversité, d’équité et d’inclusion.

Par exemple, le programme « Travailler chez KPMG » offre aux employés 50 heures de congé pour obligations personnelles, une garantie de soins de santé mentale de 2 000 $ par an, des congés parentaux prolongés et la possibilité de prendre des congés autorisés. Le programme de travail à distance et à l’étranger permet aux employés de voyager pour travailler à partir de plusieurs destinations admissibles pendant huit semaines par an, et l’initiative Vague d’été prolonge tous les week-ends de juillet et d’août.

Deloitte y va du projet « Lieu de travail de l’avenir ». Les atouts offerts? L’initiative « Votre tenue au bureau », qui assouplit le code vestimentaire; des locaux novateurs (p. ex., bureaux privés, cafés, postes de travail sur tapis roulant); une couverture des soins de santé mentale allant jusqu’à 4 000 $ par an; et divers groupes de ressources (p. ex., Réseau de la fierté, Collectivité autochtone et ses alliés, Réseau canadien des professionnels noirs, Réseau accessibilité).

Du côté d’EY, les priorités sont le développement de carrière personnalisé, la flexibilité et la mobilité, la santé et le mieux-être (couverture des soins de santé mentale jusqu’à concurrence de 5 000 $).

« Sur le marché de l’emploi, les candidats ont l’avantage, fait valoir Jennifer Mazzarolo. Je parlerais non pas de “Grande Démission”, mais de “Grand Réveil”. Les candidats songent à protéger leurs intérêts et se rendent compte qu’ils sont les architectes de leur carrière. »

SALAIRE PLUTÔT QUE PRIME

Présentes depuis longtemps dans les régimes de rémunération des CPA, les primes sont délaissées par certains cabinets, constate Adele Harraway, associée directrice, Canadian Accounting Consultants, agence spécialisée en recrutement de CPA. On décide plutôt d’augmenter les salaires de départ pour attirer les candidats. Cette idée est en phase avec les résultats d’un sondage de CPA Canada, où les membres ont indiqué que le salaire était l’élément déterminant dans leur décision d’accepter un nouvel emploi.

« Les augmentations de salaire, souvent plafonnées à 5 %, n’ont pas suivi le rythme de l’inflation, si bien que les professionnels ont tendance à aller voir ailleurs, en quête d’un meilleur salaire, observe Adele Harraway. Les entreprises rivalisent d’ingéniosité pour recruter et rehaussent le salaire de base, au-delà de la moyenne du marché. »

De plus, Jennifer Mazzarolo y voit une réponse au désir des CPA d’aller au-delà de la rémunération dans la prise de leurs décisions d’emploi.

Au début de sa carrière en comptabilité, dans les années 1990 et 2000, ses priorités étaient « le salaire de base, la prime, le régime de retraite, les avantages sociaux et les vacances. De nos jours, les CPA cherchent ces éléments, et plus encore, mais ne leur accordent pas tous la même importance. »

« L’autre volet, ce sont les régimes d’options d’achat d’actions. Les CPA sont en quête d’une rémunération globale leur permettant de tirer profit, par leurs efforts, de leur investissement dans la réussite de l’entreprise. » 

COMPLÉMENTS AUX AVANTAGES SOCIAUX

Les CPA se voient proposer bien des atouts : assurances complètes avec diverses garanties de soins de santé et de mieux-être, régimes de retraite collectifs avec cotisations patronales, régimes d’options d’achat d’actions, et vacances étoffées par des congés personnels.

« Avant la pandémie, certaines entreprises offraient aux recrues deux semaines de vacances, mais la norme est apparemment passée à trois », remarque Michael Belaiche, CPA, président de Torontojobs.com. « Les congés personnels varient de un à cinq jours, selon la générosité de l’employeur. »

Les CPA souhaitent également qu’on leur rembourse leurs cotisations professionnelles annuelles, tout comme les droits et frais exigés pour suivre les formations nécessaires afin d’accumuler les heures de perfectionnement professionnel continu obligatoires. Certaines choses comptent plus que, par exemple, le régime d’assurance soins de santé, signale Adele Harraway. « Les CPA ont envie d’être responsabilisés, pour pouvoir prendre des décisions, ajoute-t-elle. Ils n’ont pas envie d’être sous surveillance. Ce qui compte, c’est le respect, la collaboration, la mobilisation, l’encadrement, et les possibilités de progression. »

En clair, les occasions de perfectionnement et les plans d’avancement – mentorat, jumelage, affectations temporaires – sont valorisés, surtout pour les jeunes CPA qui veulent se doter d’une stratégie de carrière.

Chez PwC, outre le télétravail et l’horaire flexible (p. ex., horaire réduit, congés, semaine de travail comprimée), le perfectionnement professionnel est favorisé par le recrutement repensé, le développement des compétences, l’encadrement et le mentorat.

« Une discussion annuelle sur les objectifs ne suffit pas, estime Jennifer Mazzarolo. Il faut un dialogue en continu avec les supérieurs. Il n’est pas idéal d’avoir à quitter une organisation pour progresser sur le plan professionnel. »

FAÇONNER SA CARRIÈRE

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