Le mouvement #MoiAussi transforme le milieu de travail
Le mouvement #MoiAussi a élargi le dialogue sur la conduite appropriée au travail et a donné une voix aux victimes. (Getty)
En 2002, à la suite d’une rupture, Melissa Doyle avait désespérément besoin de travailler. Malgré son hésitation à choisir un milieu à prédominance masculine, elle a tout de même accepté un poste de superviseure à l’usine de produits chimiques de Zochem à Brampton, en Ontario. Elle avait 11 ans d’expérience comme gestionnaire, mais rien ne l’avait préparée au harcèlement sexuel constant que lui a fait subir le directeur de la maintenance, Bill Rogers. Il ne cessait de fixer ses seins, faisait semblant de les prendre en photo, et se permettait des remarques à connotation sexuelle. Mme Doyle a enduré ce calvaire pendant neuf ans. « J’avais l’impression d’être en prison. Je ne savais pas quoi faire. Un retour aux études était exclu. J’étais seule au monde. »
La situation a atteint son paroxysme en 2011. Mme Doyle avait déjà signalé le problème à son employeur un an auparavant, au moment où un sondage indépendant sur la violence et le harcèlement au travail avait été mené. Mais rien n’avait changé. Le jour où elle est sortie en pleurs d’une réunion avec M. Rogers et l’ingénieur en chef de Zochem, à bout, elle a dénoncé le harcèlement de nouveau à la directrice générale adjointe. Quelques jours plus tard, Mme Doyle était renvoyée.
Elle a alors intenté une poursuite pour congédiement injustifié, mais le mal était fait. Au tribunal, elle a dit se sentir trahie, maltraitée, attristée, bouleversée. Elle faisait des cauchemars et prenait des médicaments, souffrant d’anxiété, de tremblements, de migraines, de douleurs thoraciques et de dépression. Après son congédiement, un diagnostic de trouble dépressif majeur s’est ajouté. À l’issue de l’affaire, qui a duré sept ans, Zochem a dû lui verser des dommages-intérêts pour avoir failli à ses devoirs : l’employeur était tenu de fournir un milieu de travail sécuritaire et de traiter toute plainte comme il se doit. La plaignante a obtenu 10 mois de salaire, 25 000 $ pour harcèlement sexuel, 60 000 $ en dommages-intérêts moraux et, en appel, 40 000 $ de plus pour honoraires d’avocat.
Fière d’avoir défendu ses droits, Mme Doyle est loin de crier victoire. « Moi, j’ai reçu l’équivalent de deux ans de salaire, mais lui, il a gardé son emploi. » (M. Rogers a fini par quitter Zochem.) En droit du travail, cette affaire sert d’exemple d’erreurs flagrantes et d’échec retentissant aux RH, à l’ère #MoiAussi.
Les accusations d’agression et de harcèlement portées en 2017 contre le producteur de films Harvey Weinstein marquent un tournant dans l’approche de l’inconduite au travail. Un milieu inclusif et exempt de toute menace est désormais considéré comme essentiel à la renommée des employeurs, si bien que certains n’hésitent pas à dévoiler le nombre de harceleurs qu’ils ont mis à la porte. C’est ainsi qu’à la fin de 2018, au Royaume-Uni, Deloitte a annoncé avoir congédié une vingtaine d’associés au cours des quatre années précédentes. Cette révélation a poussé les trois autres grands cabinets à faire des déclarations semblables : certains associés, coupables de harcèlement ou d’intimidation, avaient été forcés de partir.
Un sondage réalisé en 2017 auprès de cadres supérieurs a révélé que 94 % des répondants à qui l’on demandait si le harcèlement sexuel posait problème dans leur organisation disaient que non.
Au Canada, l’animateur vedette Jian Ghomeshi de la CBC et le directeur artistique du Soulpepper Theatre à Toronto, Albert Schultz, accusés de harcèlement, ont été renvoyés. Paul Bliss, journaliste de CTV, a lui aussi été congédié : une enquête a révélé que de jeunes femmes avaient eu à subir ses gestes déplacés au travail, et ce, pendant une dizaine d’années. Dans le monde des affaires, toutefois, la plupart des plaintes de harcèlement sont réglées à l’amiable, et les parties, tenues à la confidentialité. Le public n’en entend jamais parler, sauf si l’affaire est portée devant la justice et aboutit au tribunal des droits de la personne, par exemple. « Encore et encore, on a vu certains leaders disparaître du monde des affaires, sans que l’on sache pourquoi », explique Karen Cook, consultante en gestion de crise à Vancouver.
Virage profond à souligner, le mouvement #MoiAussi a libéré la parole des femmes. Et, selon Ken Fredeen, directeur des affaires juridiques chez Deloitte Canada, il a transformé les valeurs organisationnelles. « Avant, on se disait que c’était dans la nature des hommes d’avoir des gestes déplacés, mais aujourd’hui, les écarts de conduite sont dénoncés. C’est une bonne chose », fait valoir M. Fredeen.
Selon un sondage canadien, 34 % des femmes et 12 % des hommes auraient déjà été victimes de harcèlement sexuel au travail. (Getty)
Hélas, les sondages montrent que le harcèlement au travail reste répandu. Selon une enquête réalisée par Navigator en février 2018 auprès de 2 000 Canadiens, 34 % des femmes et 12 % des hommes auraient subi une forme de harcèlement sexuel. De ce nombre, deux sur cinq indiquent que l’auteur des gestes « exerçait une influence directe sur leur carrière ». Seulement 59 % des répondants croient que leur organisation a une politique de tolérance zéro; moins de la moitié disent pouvoir s’adresser à un intermédiaire de confiance, au besoin; et 49 %, sans plus, estiment être suffisamment informés de la marche à suivre en cas de problème. Selon une étude élargie publiée par Statistique Canada dans le cadre de l’Enquête sociale générale de 2016, 19 % des femmes et 13 % des hommes auraient subi une forme de harcèlement au travail au cours des 12 mois précédents : surtout des paroles offensantes, mais aussi des humiliations et des menaces. Et 4 % des femmes auraient été victimes de harcèlement sexuel. D’après M. Fredeen, les femmes touchées par un handicap et les femmes LGBTQ sont particulièrement vulnérables.
Pourtant, la plupart des chefs d’entreprise semblent faire comme si de rien n’était. Un sondage trimestriel commandé par KPMG et réalisé en 2017 par The Gandalf Group auprès de 153 cadres supérieurs (dont 95 % étaient des hommes) a révélé que 94 % des répondants à qui l’on demandait si le harcèlement sexuel posait problème dans leur organisation disaient que non. Près de la moitié d’entre eux convenaient que le harcèlement sexuel était rarement signalé, mais le problème leur paraissait tout de même moins grave que par le passé. Plus de 50 % étaient persuadés que leur organisation s’appuyait sur des politiques et une culture appropriées. Toutefois, 67 sénateurs et députés de l’État de New York ont signé une lettre envoyée récemment au chef de la direction d’EY, Carmine Di Sibio, pour dénoncer l’arbitrage obligatoire imposé par le cabinet à Karen Ward, associée qui avait déposé une plainte pour harcèlement et discrimination. Le cabinet est resté sur ses positions.
La première chose à faire pour éradiquer le harcèlement sexuel est de définir le terme, pour que chacun, à tous les niveaux, s’entende sur sa signification.
Cette disparité entre le vécu des employés et l’attitude des dirigeants indique qu’il reste encore du chemin à faire, au-delà de #MoiAussi. Les entreprises qui ne sont pas à la hauteur risquent d’être épinglées sur les sites comme Glassdoor, où les employés présentent des témoignages anonymes. Les médias sociaux ont mis en évidence tous les types de harcèlement, avance Chris McKinnon, ancien directeur à la Commission ontarienne des droits de la personne et au ministère du Travail de l’Ontario, à présent enquêteur indépendant au groupe HR Proactive. Il souligne que les victimes sont moins isolées. « Les jeunes ont une autre mentalité et cherchent un milieu de travail où priment la diversité, le respect et l’accompagnement. » M. Fredeen partage cet avis. « Pour attirer et garder les meilleurs, il faut parier sur l’inclusivité. »
La première chose à faire pour éradiquer le harcèlement sexuel? Définir le terme, pour que chacun, à tous les niveaux, s’entende sur sa signification. Certaines transgressions (comme les attouchements) se passent de commentaire; mais les comportements répréhensibles prennent parfois des formes subtiles, sujettes à interprétation, d’où l’importance de la formation en milieu de travail pour donner l’heure juste à tous. Sandra Corelli, consultante et coach en leadership à Toronto, se reporte à l’échelle de Kathleen Reardon, auteure connue et professeure émérite à la Marshall School of Business de l’Université de Californie du Sud. Dans sa nomenclature progressive, les conduites et paroles sont vues comme « anodines » (observations sur la coiffure ou la tenue), puis « déplacées » (remarques malséantes sur les différences entre les sexes, comportement condescendant), puis « intolérables » : c’est là qu’on range l’inconduite sexuelle flagrante (coercition, abus, agression). Mme Corelli y voit un outil utile, qui apporte aux intéressés de tous les niveaux un vocabulaire partagé, afin de classer les différents types de manquements.
Quand il anime des séances de sensibilisation dans un milieu où le harcèlement sexuel et l’intimidation exercent des ravages, M. McKinnon aborde le problème de front. « Je dresse un verdict sévère et je souligne combien les temps ont changé. » Parfois plus insaisissables que le harcèlement sexuel, les paroles et conduites intimidantes rabaissent, isolent, humilient. « Certains patrons que j’ai connus étaient de cette école », déplore-t-il.
À une époque où les organisations s’efforcent de montrer qu’elles prennent au sérieux toute plainte, d’aucuns craignent que des innocents ne fassent l’objet de fausses accusations. Associée chez Hogg, Shain & Scheck, Ninette Bishay, CPA, n’avait que 18 ans quand un des employés de l’entreprise où elle occupait un emploi d’été a fait circuler un courriel vulgaire à son sujet. Quelqu’un lui a transmis le tout, et la jeune femme a ainsi vécu un moment #MoiAussi avant l’heure. Elle a tout de suite porté plainte, et le coupable a été congédié dès le lendemain. Avec le recul, Mme Bishay, qui donne à l’occasion des conseils à ses clients sur l’importance des procédures de lutte contre le harcèlement et l’intimidation, se dit satisfaite de la réaction de ses patrons; mais elle nuance, faisant valoir que l’auteur des gestes offensants aurait aujourd’hui le droit de présenter sa défense avant que la cause ne soit jugée.
« Ne vous méprenez pas : j’ai été harcelée, déclare Mme Bishay. Il reste que tout accusé a droit à une enquête juste et rigoureuse. » En octobre, lors d’un séminaire, elle a raconté sa propre histoire, puis l’a mise en contraste avec les constats du juricomptable Dave Oswald, invité à enquêter sur une affaire au dénouement inattendu. Dans cette histoire, une plaignante a dénoncé l’un de ses collègues, qui lui aurait envoyé une série de courriels indécents, voire obscènes. « Elle a remis au directeur des RH les 50 courriels imprimés, en affirmant qu’elle n’en pouvait plus », explique M. Oswald, propriétaire de Forensic Restitution à Toronto. Le collègue en question a nié catégoriquement avoir écrit ces messages; et, sur son ordinateur, on ne trouvait semble-t-il aucune trace incriminante. Il a été suspendu avec salaire, et l’entreprise a engagé M. Oswald pour analyser la piste électronique. La plaignante déclarait avoir tout effacé, mais M. Oswald a réussi à récupérer quelques courriels : « En fait, les messages grossiers avaient été envoyés à partir de l’ordinateur de la dame en question. »
Bien des organisations font désormais appel à des enquêteurs externes au lieu de confier la tâche au personnel des RH, pour veiller à l’objectivité.
La découverte de M. Oswald, quoique exceptionnelle, montre que les entreprises sont tenues de redoubler de vigilance, et de trouver l’équilibre. Elles doivent, d’une part, prendre au sérieux les plaintes, et, d’autre part, veiller à la justice et à l’équité. C’est pourquoi Gillian Shearer, avocate et enquêteuse en milieu de travail à Toronto, se méfie des conclusions hâtives. Après certaines de ses enquêtes, lancées à l’ère du #MoiAussi, les présumés coupables ont été innocentés. Au sujet d’une affaire rendue publique, où l’accusé a été disculpé, Me Shearer précise : « J’ignore s’il réussira à sauver son mariage et sa carrière. »
Cela dit, la plupart des accusations portées dans le sillage du mouvement #MoiAussi se confirment. Les entreprises qui examinent les plaintes sans délai, en toute impartialité, se prémunissent contre les risques d’atteinte à la réputation, si jamais l’affaire s’ébruitait. Bien des organisations font désormais appel à des enquêteurs externes au lieu de confier la tâche au personnel des RH, pour veiller à l’objectivité. Me Shearer ajoute qu’en Ontario, l’enquête de harcèlement ne pourra être prise en charge par un subordonné de l’accusé. Quand elle intervient, Me Shearer rencontre d’abord le plaignant, puis l’accusé, ainsi que les témoins, de manière à déterminer l’ampleur et la validité des accusations. Dans une optique pragmatique, selon la gravité de la situation, certaines organisations, loin de mettre à pied immédiatement le harceleur présumé, l’autorisent à travailler à la maison ou dans un autre de leurs bureaux pendant l’enquête.
Lorsque les accusations de harcèlement sexuel ou moral sont rendues publiques, certains employeurs se tournent vers des spécialistes en gestion de crise comme Karen Cook, de Vancouver. Elle leur recommande de dresser un plan de communications au préalable, avant tout événement fâcheux qui fera grand bruit, et de nommer un porte-parole qui saura répondre aux journalistes. « Éviter les dérapages, c’est d’abord et avant tout savoir communiquer. » Les organisations de moindre envergure, qui manquent de moyens, comme certains OSBL que conseille Mme Bishay, sont désavantagées. Cependant, même les plus petites d’entre elles ont intérêt à se doter de politiques et de procédures de lutte contre le harcèlement, à faire valider par un juriste.
D’après M. Fredeen, le mouvement #MoiAussi a élargi le dialogue sur la conduite appropriée au travail; et le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel et pour intimidation risque d’augmenter. Le virage a donné une voix aux victimes, et les organisations sont appelées à attaquer le mal à la racine, par la sensibilisation et, au besoin, par des congédiements. « C’est un progrès, conclut M. Fredeen. Poursuivons sur cette lancée. »