La diversité des compétences : un avantage recherché

Les organisations doivent offrir un soutien personnalisé aux employés en situation de handicap et éviter une approche standardisée. (Getty Images/FG Trade)

Si les organisations doivent prioriser le recrutement des personnes vivant avec un handicap, qu’il soit visible ou invisible, c’est parce que la santé mentale est un enjeu important au sortir de la pandémie. De plus, on sait que les types de limites vécues peuvent être variées, sur le plan physique et neurocognitif, par exemple, et prendre une forme épisodique.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada, l’obligation d’accommodement et la conformité aux normes d’accessibilité provinciales exigent une approche tous azimuts qui saura répondre aux besoins uniques de chacun.

Chose certaine, les entreprises ont intérêt à se doter d’une main-d’œuvre inclusive composée d’employés ayant des capacités différentes.

Pour profiter des avantages de l’embauche de personnes en situation de handicap (c’est-à-dire pour gagner en motivation et accroître l’engagement), plusieurs grands cabinets comptables ont revu leurs démarches de recrutement, repensé leurs politiques en milieu de travail et élargi leurs réseaux de soutien. Voici quelques exemples.

1. ÉLARGIR LES DÉMARCHES DE RECRUTEMENT

De nos jours, les affichages de postes sont souvent accompagnés d’une mention du type « nous sommes un employeur inclusif », mais est-ce suffisant pour diversifier les effectifs?

Pour changer les choses, il faut déployer des efforts stratégiques, notamment par des partenariats externes et du soutien au recrutement. C’est ce qui permet de trouver des candidats qualifiés qui se disent en situation de handicap et qui sont à même d’enrichir la main-d’œuvre d’une entreprise, explique Gilary Guzman, stratège à Canadian Equality Consulting (CEC), cabinet-conseil qui aide les entreprises à renforcer leurs capacités en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI).

« Pour diversifier votre bassin de candidats, vous devez rédiger l’offre d’emploi en conséquence », explique-t-elle.

À titre d’exemple, mentionnons KPMG, qui, pour une 15^e année consécutive, vient d’être honoré comme l’un des meilleurs employeurs au Canada pour la diversité. De concert avec un organisme sans but lucratif, le cabinet a créé son programme de neurodiversité, qui comprend un processus de recrutement adapté où toutes les offres d’emploi décrivent une journée de travail typique et où le processus d’entrevue traditionnel peut être remplacé par une séance d’accompagnement.

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Chez PwC, la stratégie de recrutement passe par des démarches de sensibilisation sur le campus, des salons de l’emploi ciblés, des alliances avec des organismes externes, la formation des recruteurs et des stages pour étudiants. Aux États-Unis, son programme Connect: Ability jumelle des stagiaires touchés par un handicap avec un mentor d’un réseau de proches aidants pour personnes handicapées ou d’un groupe de professionnels qui vivent eux aussi avec un handicap.

Pour sa part, EY Canada offre une approche de recrutement accommodante qui mise sur la diversité des méthodes de communication et où les responsables du recrutement sont spécialement formés en conséquence. « Nous ne ménageons aucun effort pour sensibiliser les gens au fait que la pluralité des compétences est un avantage recherché », précise Muriam De Angelis, responsable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion chez EY Canada.

D’une part, les candidats ont le choix de ne pas déclarer un handicap, mais d’autre part, les employeurs doivent leur faire comprendre qu’à tout moment, ils peuvent demander des accommodements particuliers tels qu’une technologie d’aide, la présence d’un animal d’assistance ou des communications accessibles, ajoute Marcie Hawranik, présidente et fondatrice de CEC.

« Les entreprises doivent voir les handicaps comme une force tout en créant des espaces où leurs employés peuvent expliquer en toute franchise ce dont ils ont besoin pour réussir. »

2. FOURNIR UN SOUTIEN ADAPTÉ

Les mesures de soutien sont aussi variées que les handicaps auxquels elles répondent. Les milieux de travail doivent donc offrir des mesures d’accommodement adaptées aux besoins de chacun tout en évitant une approche standardisée, explique Gilary Guzman.

« Trop souvent, on croit que les personnes handicapées entrent toutes dans le même moule. Pourtant, elles n’ont pas toutes besoin des mêmes mesures d’accommodement. Par exemple, deux personnes auront beau être atteintes du trouble du spectre de l’autisme (TSA), elles n’auront pas les mêmes besoins pour réussir. »

Chez Deloitte, les employés peuvent obtenir du soutien sur mesure, que ce soit en matière de technologies, d’horaire ou de lieu de travail, explique Carole Mendonca, qui a participé à la rédaction du rapport sur le Plan d’action sur l’accessibilité de Deloitte.

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Le degré de soutien dépend souvent de l’ouverture de l’employé à parler de son handicap et des besoins qui en découlent. Voilà qui rend la tâche difficile pour certaines entreprises, selon Peter Graham, associé, Culture et gens, chez Deloitte Canada.

« Certains employés ne sont pas à l’aise et hésitent à parler de leurs besoins. Nous espérons qu’en abordant le sujet sans détour, nous les encouragerons à se manifester tout en leur faisant comprendre que nos dirigeants et nos équipes sont en mesure de les aider. »

3. SENSIBILISER POUR INSTAURER LA CONFIANCE

La sensibilisation est essentielle pour « faire tomber les barrières et instaurer un climat de confiance », affirme Marcie Hawranik.

« Chaque employé a le devoir d’être à l’écoute, notamment auprès des personnes qui vivent un handicap, qu’il soit visible, invisible, physique ou cognitif. »

Les programmes de formation et de perfectionnement apprennent aux employés comment être présents aux côtés de leurs collègues tout en leur donnant l’occasion de réseauter et de devenir des alliés. On y apprend, entre autres, comment organiser des réunions inclusives. Il s’agit de fournir des technologies ou du matériel d’assistance, de choisir un endroit accessible et d’adapter l’horaire au besoin. Il s’agit aussi d’apprendre à utiliser un langage inclusif fondé sur les atouts tout en évitant les termes désuets ou condescendants (p. ex., « les handicapés », moins respectueux que « les personnes handicapées »).

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Chez Deloitte Canada, le Réseau accessibilité propose des occasions de bénévolat, des ateliers et des séances de réflexion pour favoriser une culture axée sur l’accessibilité et l’inclusion. En réponse à la pandémie, le Réseau a également mis sur pied des discussions en groupe, des journées de sensibilisation et des formations sur la santé mentale.

« Notre objectif ultime est d’offrir aux personnes handicapées une expérience inclusive et sans obstacle qui leur permet de donner leur maximum et de se sentir utiles », explique Peter Graham.

EY Canada offre du soutien par l’intermédiaire du réseau de ressources pour les gens (RRG) AccessAbilities, du réseau de champions des capacités et des Centres d’excellence en neurodiversité (CEN). Ces réseaux fournissent des ressources de formation tout en encourageant les employés à tisser des liens, à défendre les intérêts des groupes particuliers, et à devenir les alliés de ceux qui en ont besoin.

« Ce n’est pas à la personne handicapée de sensibiliser ses collègues, mais bien aux collègues eux-mêmes de s’informer », conclut Muriam De Angelis.